Projekt AUTO5000: Einladung zur 2. Stufe des Personalauswahlverfahrens der - 500 Beiträge pro Seite

eröffnet am 23.10.02 15:17:19 von
neuester Beitrag 23.10.02 15:54:14 von


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23.10.02 15:17:19
Auto5000 GmbH (VW) in Braunschweig;


Hat schon jemand dieses Verfahren durchgemacht, und wenn ja
was erwartet mich da?

Würde mich über konstruktive Antworten freuen;)


proFEiT
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23.10.02 15:38:22
Moin, moin,

in der Regel liegt den Auswahlverfahren ein Potentialeinschätzungsverfahren oder AC zugrunde. Dabei erstellt das Unternehmen ein gewünschtes Mitarbeiterprofil (Eigenschaften,Fähigkeiten des Mitarbeiters). Die jeweiligen Parameter (z.B. Durchsetzungsfähigkeit, etc.) werden dann in unterschiedlichen Übungen (Gruppenspielen, Diskussionen, Interviews, etc.)getestet und von (in der Regel) mehreren Beobachtern beurteilt. Aus den beobachten Ergebnissen wird ein Profil erstellt, welches dann mit den gewünschten Profil abglichen wird.
1. Entscheidung: Mitarbeiter passt grundsätzlich (oder eben nicht)
2. Entscheidung: Alle passenden werden nach einer Rangliste sortiert.
3. Reicht die Anzahl der Plätze für deinen Platz auf der Rangliste.

Welche Test dich genau erwarten kannst Du aus der Literatur entnehmen. Hangt davon ab, was für ein Job und Was die Firma für ein Profil für diesen Job sucht.

Gruss
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23.10.02 15:50:24
also über ein Auswahlverfahren dieser Firma ist in einer der leztten Spiegelausgaben berichtet worden. Da wird geschaut, wie gut du in 10 Minuten möglichst viele AUtoteile anbauen kannst, wie Du die Frage löst, wer von den fünf Leuten im Team den Bonus (den es nur für einen gibt) am meisten verdient hat. Oder ob ihr ihn verlost. Das ganze erschien mir wie ein AC, allerdings deutlich praxisnäher als die meisten, die ich sonst kenne. Ob das die zweite Runde ist, oder die erste, die Du schon überstanden hast, weiß ich nicht.
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23.10.02 15:52:57
Und ewig tickt die Stoppuhr
Nur 5000 werden gewinnen: Das 5000-x-5000-Modell von VW ist für viele Arbeitslose die einzige Hoffnung auf einen festen Job. Doch die Tests sind für die Arbeit Suchenden eine schwierige Übung
Von Matthias Wulff
Daniel B. hockt schwitzend in der Karosse. Mit seinem rotem Schlabbershirt wischt er sich die Tropfen von der Stirn. Er ist ein wenig zu groß für einen Golf Variant. Und er ist ein wenig zu dick. 30 Kilo hat er in den vergangenen neun Monaten zugenommen. Damals wurde der 29-Jährige gefeuert. Seine Firma, ein Bauschutt-Unternehmen nahe Braunschweig, ging in Konkurs, auf zwei Monatsgehälter wartet er bis heute. Dass sein alter Chef unter dem Namen seiner Frau schon wieder eine neue Firma gegründet hat, "kann ich nicht verstehen".

Jetzt schraubt er und montiert er in dem nackten Golf-Modell. "Eher unterdurchschnittlich", befindet der Prüfer und macht ein Kreuzchen in seinen Bewertungsbogen. Mal schraubt Daniel B. das eine Teil von der falschen Seite an, mal verwechselt er links und rechts, wirklich flink ist er bei allen Übungen nicht. Nach den Vorstellungstests wird Daniel B. sagen, dass alles doch gut gelaufen sei. Besser als erwartet. Er wäre halt etwas nervös gewesen.

Morgens um acht Uhr hatte er sich mit neun anderen im Magdeburger Arbeitsamt eingefunden. Eine Viertelstunde wird gewartet, vielleicht kommt ja jemand zu spät. Keiner redet, keiner liest, die Atmosphäre ist so gelöst wie vor einem Zahnarztbesuch. Zwei Bewerber sind nicht erschienen, die einzige Frau an diesem Vormittag wird später frühzeitig gehen. Sie hätte doch keine Lust auf Produktion gehabt, lässt sie wissen.

Die Bewerber werden in zwei Gruppen geteilt, fünf Männer sitzen in einem 15 Quadratmeter großen Raum, vorn steht Markus Voss. Er ist Assessor beim 5000-x-5000-Projekt. Auf seinem silbergrauen Hemd, verziert mit einem blass apricotfarbenen Schlips, werden sich später weitflächige Schweißflächen breit machen. Noch sind keine 35 Grad. Voss sagt Sätze wie: "Zeigen Sie sich." Oder: "Sie haben es selber in der Hand." Oder: "Sein Sie so, wie sie sind." So eine Bewerbung sei "eine beiderseitige Geschichte". Und: "Trotz der Anspannung wollen wir auch Spaß haben." Viereinhalb Stunden wird der Test dauern.

"Um die Stimmung aufzulockern", endet er seine kurze Rede, "beginnen wir jetzt mit einem Logistik-Test."

Diese Ansprache hält Voss seit drei Wochen. Jeden Tag zwei Mal. Er wird das noch 43 Wochen so machen. Bis Ende Mai 2003. Heute Morgen ist die B-Gruppe dran, alle Namen der Bewerber fangen mit dem Buchstaben B an, am Nachmittag dann die D-Gruppe.

Voss teilt die Testbögen aus. Der Test ist selbsterklärend, sagt Volk, Erläuterungen dürfe er nicht geben. Wie bei jedem Test wird einer vergessen, seinen Namen auf den Bogen zu schreiben, wie bei jedem Test wird einer nicht erst den Schmierzettel nutzen und zu spät merken, dass er auf dem Prüfungsbogen nicht mehr korrigieren kann. Voss nimmt seine gelbe Stoppuhr in die Hand. Drei Minuten Einlesezeit für drei Bögen. 25 Minuten für die Lösung der Aufgabe. Fünf Männer zwischen 25 und 35 schnaufen, kritzeln, lassen den Blick zum Nachbarzettel schweifen.

"So einen Test habe ich noch nie gemacht", sagt Mirko D. aus der Nachmittagsgruppe. 31 ist der gelernte Maurer und wohnt in einem Dorf bei Stendal. Gleich zu Beginn, am ersten Tag des 5000-x-5000-Projekts, hat er es mit einer Bewerbung im Internet versucht. Die Seite sei aber überlastet gewesen, nach einer Stunde warten gab er auf und versuchte es in der anschließenden Woche nochmal. Den Test hat er dann bestanden, genauso wie den anschließenden, der unter Beaufsichtigung im Arbeitsamt stattfand.

Das Arbeitsamt von innen kannte Mirko D. bis zum vergangenen Jahr noch nicht. Ohne Job war er zwar schon häufig, aber "ich habe mir immer wieder selbst was Neues gesucht". Für zehn Arbeitgeber hat er seit der Wiedervereinigung gearbeitet: "Auf dem Bau passiert das schnell." Vor dem Winter wurde er entlassen, nach dem Winter sollte er sich dann wieder melden. Machte er auch, nur hatte der alte Vorgesetzte bereits einen anderen Arbeitslosen eingestellt. Gibt nämlich Förderung vom Arbeitsamt. Und sein neuer Arbeitgeber kassierte dann auch Fördergeld für ihn.

Mirko D. erzählt seine Lebensgeschichte bei dem persönlichen Interview. "Fünf Minuten Zeit haben Sie dafür", sagt die Assessorin und schaltet die Stoppuhr an. Sie ist eine der fünf Personalberarbeiter, kaum älter als der Bewerber. Ihre Arbeit besteht darin, aus einem Ordner Fragen vorzulesen. Dadurch soll das Gespräch "strukturiert" und "standardisiert" werden. Und so könne nichts "hineininterpretiert" werden. "Wir wollen jedem Bewerber die gleiche Chance geben." Auf jede Antwort des Bewerbers nickt sie, macht Vermerke in dem Ordner. Dann liest sie die nächste Frage vor.

Vor zwei Jahren hat Mirko D. "drüben" gearbeitet, auf Montage, und Löcher für Erdgaswärme gebuddelt. Eine Branche mit Zukunft, möchte man meinen. "Aber nicht, wenn der Chef Aufträge zum Festpreis annimmt, egal, ob der Boden aus Sand oder Stein besteht." Erst zahlte der Arbeitgeber am 15. des Monats, dann am 25., dann gar nicht mehr. Sie trafen sich vor dem Arbeitsgericht. Statt der geforderten 6000 erhielt er nur 4000 Mark. Anschließend arbeitete er für eine Firma, die Kunststoff-Beschichtungen herstellt. Eingestellt wurde er, als sich der Betrieb vor Aufträgen kaum noch retten konnte, entlassen wurde er ein halbes Jahr später, kurz vor Weihnachten und kurz vor Beendigung der Probezeit. Sein Abteilungsleiter wollte ihn halten, aber der Betriebsrat war dagegen. Der wollte, dass diejenigen weiterbeschäftigt werden, die länger im Betrieb waren.

Mehr verdienen würde er bei VW nicht, das weiß er. Dass er unter Tarif bezahlt wird, weiß er auch: "Das muss man in Kauf nehmen." Was er sich wünscht, sei "ein fester Job". Und außerdem habe er "schon immer gerne mit Autos gearbeitet". Daniel B. hatte die Frage nach der Motivation am Morgen bodenständiger beantwortet. "Feste Arbeitszeiten" wolle er und "viel Zeit mit der Familie verbringen". Die Assessorin verzog keine Miene. Die Antwort wurde im Bogen vermerkt.

Nicht vermerkt hat sie, weil Daniel B. es ihr nicht erzählt hatte, dass vor sieben Monaten seine Tochter geboren wurde, und wie gerne er sich um sie kümmert. Wenn er zu ihr komme, lache sie. Wenn seine Freundin komme, schreie sie. Wenn es nach ihm ginge, würde er sich weiter um die Kleine kümmern. Nicht vermerkt hat die Fragerin, dass Daniel B. in seiner Bauschuttfirma von morgens um sechs bis abends um sechs gearbeitet hat und es immer wieder Streit zu Hause gab, weil er nicht daheim war. Dass er genug hat vom "Wilden Osten", von launischen Chefs und unsicheren Arbeitsplätzen. Und nicht vermerkt hat sie, dass er sich schon mal bei VW beworben hat. "Das habe ich vergessen", sagt Daniel B. anschließend.

Das persönliche Interview dauert handgestoppte 25 Minuten, die anschließende Gruppendiskussion geht genauso lang. Die Bewerber diskutieren, wie sie ein Problem eines anderen Teams lösen können. Einer ergreift sofort das Wort und erklärt in einem Monolog minutenlang, wie er vorgehen würde. Die anderen hören unentspannt zu. Kurzeitig reden alle durcheinander, ein kurzer Streit endet mit dem Satz: "Du hast doch keine Ahnung." Geprüft wird bei dieser Übung die Fähigkeit zuzuhören, Ergebnisse zusammenzufassen, lösungsorientiert zu argumentieren. Mirko D. versucht immer wieder die Konfliktparteien zu beruhigen, wird jedoch auch immer wieder unterbrochen. "Ich verstehe nicht, wieso das so hoch hergegangen ist", sagt er danach.

Ob er den Job bekommt? Er zuckt mit den Schultern. Bei dem Praxistest im nahe zum Arbeitsamt liegenden Fraunhofer-Institut hatte er "jedenfalls ein gutes Gefühl". Ralf A., einer der sechs Kontrolleure, findet, dass Mirko D. seine Arbeit "recht ordentlich gemacht" hat. Allerdings hätte er selbst damals, als er Lehrling war, nicht den Werkzeugkasten so unordentlich abgeben dürfen. "Dann hätte mir der Meister den Schraubenschlüssel auf die Füße fallen lassen. Oder mal kurz am Ohr gezogen. Geschadet hat das ja nicht." Ohnehin werde hier eine Menge Aufwand betrieben, auch "das hat es früher nicht gegeben, und früher war ja nicht alles schlecht", sagt der Kontrolleur.

Die vier praktischen Übungen, die Daniel B. so ins Schwitzen gebracht haben, werden den Bewerbern vorher auf Video gezeigt. Während sie im Auto werkeln, dürfen die Kontrolleure keine Tipps geben. Jede Übung wird dreimal wiederholt. Die gelbe Stoppuhr läuft, logo. Und Ralf A. macht seine Notizen. Er leitete früher ein Kombinat, seinen neuen Job bekam er über das Arbeitsamt. Der ist befristet bis zum 31.12.2002. Dass er bis zum Ende der Bewerbungsfrist Ende Mai dabeibleibt, damit rechnet er fest. Und danach? "Es wäre schon seltsam", sagt Ralf A., "wenn wir die ganzen Leute durchschleusen und danach wieder arbeitslos sind."

Das 5000-x-5000-Modell

21000 Männer und Frauen haben sich bislang für das 5000-x-5000-Projekt von Volkswagen beworben. Bei VW erwarten die Verantwortlichen, dass bis zum Ende der Frist Ende Mai 2003 die Zahl auf 70.000 ansteigt. Dann werden alle 5000 Stellen vergeben sein, die einmalig in Deutschland nur geschaffen werden konnten, weil die Arbeiter mit 5000 Mark unter Tarif bezahlt werden. Das von VW-Personalvorstand Peter Hartz - auch Erfinder der Viertagewoche und jetziger Vorsitzender der gleichnamigen Regierungskommission - ins Leben gerufene Projekt konnte im vergangenen Sommer nur in zähen Verhandlungen mit der IG Metall durchgesetzt werden und stand damals mehrfach auf der Kippe. Hartz will mit dem Projekt unter Beweis stellen, dass sich Fahrzeuge auch an deutschen Standorten zu wettbewerbsfähigen Kosten produzieren lasse. Anfang Oktober werden die ersten Teams des Projekts damit beginnen, einen Kompakt-Van herzustellen, der 2003 auf den Markt kommt. In den ersten Bewerbungsrunden hatte knapp die Hälfte der Bewerber einen Realschulabschluss, 32 Prozent kamen von der Hauptschule und zwei Prozent haben studiert.
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23.10.02 15:53:17
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23.10.02 15:54:14
Das 2. Verfahren(Onlinetest) wird laut Einladung 90Min dauern und folgendermaßen laufen:

Um unsere zukünftigen Mitarbeiter zu identifizieren, haben wir ein spezielles Auswahlverfahren entwickelt. Es ist auf die Anforderungen der Auto 5000 GmbH abgestimmt und stellt das persönliche Potenzial jedes Einzelnen in den Mittelpunkt. Das Auswahlverfahren bildet die Basis unserer Personalentscheidungen und legt den Grundstein für unsere Personalentwicklung.

1. Auswahlstufe im Internet
Bei der Auto 5000 GmbH ist eine Bewerbung grundsätzlich nur über das Internet möglich. Damit sich die Bewerberin, der Bewerber mit dem Test vertraut machen kann, gibt es auf unserer Internetseite eine Übungsversion. Unabhängig vom eigentlichen Test kann der Bewerber diese beliebig oft durchlaufen. Für die 1. Auswahlstufe füllt der Bewerber einen elektronischen Lebenslauf aus und absolviert einen ersten kurzen Test im Netz. Schlüssel zur Bewerbung ist die Sozialversicherungsnummer, mit der sich jeder identifiziert. Aus unserer Sicht eine für den Bewerber bequeme Alternative: Jeder entscheidet selbst, wann und wo er ins Internet einsteigt. Die Teilnahme an der ersten Auswahlstufe ist voraussichtlich bis Mai 2003 möglich.



2. Auswahlstufe - Onlinetest
Auch für die nächste Auswahlstufe nutzen wir den Computer, um verschiedene Tests durchzuführen. Diese Stufe ist nicht mehr über das Internet geschaltet, sondern findet in speziell eingerichteten PC-Räumen statt. Um den Aufwand für die Bewerber so gering wie möglich zu halten, führen wir diese Tests dort durch, wo die Interessenten sind - nämlich dezentral in verschiedenen Jobzentren. Auch jetzt verzichten wir auf aufwändige Bewerbungsunterlagen. Denn alle bis zu diesem Zeitpunkt relevanten Daten sind bereits im elektronischen Lebenslauf vorhanden.


3. Auswahlstufe - Bewerber persönlich kennen lernen
All diejenigen, die wir in die engere Auswahl genommen haben, erhalten von uns eine Einladung zur 3. Auswahlstufe. Hier geht es darum, jeden persönlich kennen zu lernen. Jeder Bewerber durchläuft ein Interview, nimmt an einer Gruppendiskussion teil und absolviert einen Fertigkeitstest. Wir erhalten so die Möglichkeit, den Bewerber in verschiedenen Situationen zu erleben. Besonders durch die Fertigkeitstests ist es allen Bewerbern möglich, ihre zukünftige Tätigkeit realistisch einzuschätzen.


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