Passion for People GmbH

Im Interview mit Michael Welz zum Thema „Entwicklung des Arbeitsmarktes in Zeiten von Corona“

Sie wurden 2020 wieder als Top-Personaldienstleister in der Rubrik „Executive Search“ ausgezeichnet, gelten als Headhunter of the Year und belegen in der Rubrik „Client Experience“ erneut den 1. Platz.

Was machen Sie anders als Ihre Mitbewerber?

Passion for People ist eine Allianz aus erfahrenen Unternehmens- und Personalberatern und hat sich darauf spezialisiert, Wachstumsunternehmen zu begleiten.
Die Kombination aus Branchen-, Funktions- und Methodenkompetenz unserer Berater macht den Experten-Mix aus, der immer mehr von Investoren für die Betreuung ihrer Investments geschätzt wird.

Passion for People unterstützt Unternehmen, respektive deren Fach- bzw. HR-Abteilungen, in erster Linie bei schwierigen Personalsuchen.
Darüber hinaus - und das unterscheidet uns von unseren Mitbewerbern - unterstützen wir beim operativen und strategischen Employer-Branding und betreuen die Führungsmannschaft unserer Kunden in der Passion for People eigenen Führungskräfte-Akademie.

Wir werden weniger punktuell für einzelne Suchaufträge beauftragt, sondern begleiten unsere Kunden mit einem wesentlich breiteren HR-Beratungsspektrum über längere Zeiträume hinweg.
Dies verstärkt nicht nur unser Kundenverständnis, sondern erhöht ebenso das Vertrauen unserer Beratung gegenüber Kandidaten und verbessert die Client Experience. Dank unserer Beratung profitieren unsere Kunden von höherer Attraktivität am Arbeitsmarkt, gewinnen Talente, die zu ihrer Unternehmenskultur passen und halten sie lange an Bord.

Unseren Kunden bieten wir zudem kommerzielle Modelle der Zusammenarbeit an, die bislang bekannte und überholte Honorarvereinbarungen mit Personalberatungen ersetzen und damit eine planbare, transparente und kostengünstige Alternative für die Unterstützung überforderter HR-Abteilungen darstellen. So vereinbaren wir beispielsweise eine monatliche Management Fee über feste Zeiträume mit unseren Kunden, in der die Suche von neuen Mitarbeitern, eine Employer Branding-Strategie mit Führungskräfteentwicklung inkludiert ist.
 

Der Markt hat sich durch Corona wieder vom Arbeitnehmer- zum Arbeitgebermarkt gedreht. Was bedeutet das für Sie als Personalberater?

Die These, dass sich durch Corona das Kräfteverhältnis am Arbeitsmarkt gedreht hat, möchte ich etwas diverser betrachten. Aus Unternehmenssicht kämpfen die einen mit massiven Umsatzeinbrüchen, andere profitieren in der Krise. Einerseits werden Beschäftigte im Back Office abgebaut, da sich zunehmend die Automatisierung und Digitalisierung der Prozesse durchsetzt, andererseits besteht bei Unternehmen ein großer Wettbewerb um Talente.

Branchen, in denen durch Digitalisierung neue Geschäftsmöglichkeiten entstehen setzen klar auf Wachstum. Suchaufträge von E-Commerce-Unternehmen, der Pharmabranche, der Bio- und Medizintechnologie sowie dem IT- und Security-Bereich nehmen bei uns signifikant zu. Darüber hinaus gab es in den letzten Monaten auch personelle Fluktuationen, die Arbeitgeber teilweise nachbesetzen.

Auf der Bewerberseite treffen wir zwar auf verfügbare Kandidaten, aber damit sind nicht automatisch mehr erfolgreiche Placements für Personalberatungen verbunden. Bei zahlreichen Suchaufträgen finden die angesprochenen Fach- und Führungskräfte eine Krisensituation in künftigen Unternehmen vor, statt eines Wachstumsszenarios. Eine berufliche Veränderung wird aktuell sehr sorgfältig geprüft. Fach- und Führungskräfte, die nicht wechseln müssen, warten häufig erst die Entwicklung des jeweiligen Unternehmens ab, um zu entscheiden, ob sie sich wirklich beruflich verändern wollen.

Ich würde das derzeitige Kräfteverhältnis am Arbeitsmarkt, bedingt durch den wirtschaftlichen Strukturwandel und die aktuelle Pandemie, eher als ambivalent beschreiben. Seriöse Personalberater sind aus meiner Sicht daher zunehmend bei mitarbeitersuchenden Unternehmen gefragt, gleichermaßen aber auch gegenüber Kandidaten aufgefordert, sie bezüglich einer beruflichen Veränderung zu beraten.

 

Wie hat sich Corona auf die Wechselbereitschaft von Fach- und Führungskräften ausgewirkt?

Es ist bereits vor der Pandemie eine stärkere Dynamik auf dem Arbeitsmarkt zu beobachten. So drängen bereits seit geraumer Zeit Fach- und Führungskräfte aus der unter Druck geratenen Automotive-Industrie auf den Markt. Aus meiner Sicht ist das Bild der Wechselbereitschaft je nach Branche, Hierarchie und Funktionsebene sehr heterogen.

Weniger Suchanfragen gegenüber anderen Branchen erhalten wir von Bewerbern aus der TIMES-Branche und der Lebensmittelindustrie. Wir erhalten eine sehr hohe Bewerberresonanz auf Positionen bei gut finanzierten Start-Ups mit innovativen, disruptiven Geschäftsmodellen und einer klaren Wachstumsstrategie.

Es bewerben sich auf vakante Positionen im Führungskräftebereich auffällig viele und auch sehr attraktive Kandidaten, deren Unternehmen offenbar in Schieflage geraten sind. Dagegen ist es für uns sehr herausfordernd, im Fach- und Spezialisten-Bereich vakante Positionen erfolgreich zu besetzen, weil die Wechselbereitschaft dieser Personen sehr zurückhaltend ist. Dort hängt das Wechselmotiv sehr von Perspektiven sowie der Solidität des potenziell künftigen Auftraggebers ab.

Viele Unternehmen haben komplett auf Home-Office umgesattelt. Wie sehen Sie als Experte diese Entwicklung?

Die gesamte Büroarbeitswelt erlebt einen Digitalisierungssprung. Mit dem Lockdown arbeiten Teams plötzlich in virtuellen Räumen, Dienstreisen wurden abgesagt, Videokonferenzen zum neuen Standard, und selbst die größten Anhänger der Präsenzkultur gestanden ein: Kaum denkbar, was remote alles möglich ist!

Ich denke, dass wir heute noch nicht abschätzen können, wie diese Entwicklung zu bewerten ist. Nicht für die Effizienz des Unternehmens und nicht für das Empfinden der Belegschaft. Es gibt bekannte Vor- und Nachteile für und gegen die Effizienz, genauso wie für das Empfinden.
Kurzfristig gibt es offensichtlich viel zu tun. Man denke an rechtlich sichere und technisch überzeugende Home-Office-Regelungen statt Behelfslösungen; Führung aus der

Ferne mit System und Struktur; Remote Onboardings und Kulturvermittlung, die auch auf Distanz gelingt; sinnvolle und funktionierende digitale Prozesse quer durch die HR-Funktion.

Langfristig sehe ich in der neuen „hybriden Arbeitswelt“ subsumiert vor allem die in der Breite angelangte Entkopplung der Arbeit von festen Zeiten und Orten, die flächendeckende Nutzung digitaler Kommunikations- und Kollaborationstools, die Kombination von Präsenz- und Remote-Zusammenarbeit und, damit verknüpft, eine beschleunigte und höhere Dringlichkeit vollzogene Veränderung von Führungs- und Unternehmenskulturen.

Insgesamt sehe ich eine Menge neuer Herausforderungen. Beispielsweise kann eine Firmenkultur nicht in der selben Weise transportiert werden, wenn die Mitarbeiter nicht vor Ort sind.
Wie gelingt es also, dass trotz Remote Work die Kultur nicht abhandenkommt? Meine Einschätzung ist, dass mit zunehmender Dauer der Remote-Zusammenarbeit eine Entkopplung vom Arbeitsplatz stattfindet. Im Homeoffice kann auf Dauer der Bezug zum Arbeitgeber schwinden, weil gewisse identitätsstiftende Ankerpunkte des Büros wegfallen. Der Arbeitgeber wird zunehmend austauschbar, wenn diese im Arbeitsalltag wegfallen.

Weiterhin kann ich mir gut vorstellen, dass Arbeitnehmer sich zukünftig die alte Bürowelt wieder zurückwünschen, wenn sie damit einhergehend die digitalen Tracking-Tools wieder loswürden, die bald in Verbindung der Remote Work Umgebungen einziehen werden.

Wie wird sich der Markt der Personaldienstleistungen Ihrer Meinung nach in 2021 entwickeln?

Wir begegnen einer neuen Arbeitswelt. Der Schlüssel zum Meistern der damit verbundenen Disruption liegt im geglückten Balancieren der Welten: das Neue, das Alte; das Digitale, das Analoge; die Nähe, die Distanz; die Technik und natürlich das Menschliche. Es bedarf einer hybriden HR-Organisation, die aus meiner Sicht den Markt der Personaldienstleistungen weiter öffnen wird. HR gilt heute nicht selten als schwerfällig, langsam und träge. Die neue HR-Funktion besteht nur, wenn sie in der Organisation von morgen taktgebend ist. Derzeitige Bordmittel in HR-Abteilungen reichen jedoch lange nicht aus, künftigen Anforderungen zu genügen.

Zukunftsorientierte Unternehmen werden hybride HR-Organisationen aufsetzen, indem sie die eigene HR-Abteilung mit HR-Experten-Netzwerken, wie Passion for People, verbinden.

Damit entstehen erfolgreiche unternehmensübergreifende Allianzen, die den Anforderungen einer neuen hybriden Arbeitswelt gerecht werden.
Eigene Bordmittel der bestehenden HR-Abteilungen werden damit effizient mit diverseren Kompetenzen ausgestattet und für die Zukunft vorbereitet.

Ein personeller Ausbau der HR-Abteilungen, ausgerichtet auf HR-Zukunftsanforderungen, erscheint gegenüber einem effizienten „HR-Boosting“ über HR-Experten-Netzwerke, wie Passion for People, vergleichsweise ineffizient.

Herr Welz, vielen Dank für das äußerst spannende Interview und die interessanten Ausblicke in der Entwicklung des Arbeitsmarktes in Zeiten von Corona. Ich wünsche Ihnen und Ihren Partnern ein erfolgreiches und gesundes Jahr 2021!