Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis - 500 Beiträge pro Seite

[NATALY [VIP]]

Habe folgende BM erhalten:

Hallo Nataly,

ein Bekannter von mir möchte sich beruflich verändern. Er ist bisher von einer Kündigungsfrist von 6 Wochen ausgegangen. Jetzt hat sich doch herausgestellt das diese im Arbeitsvertrag wie folgt geregelt ist:

§ 14 Ordentliche Kündigung

(1) Befristete und unbefristete Dienstverhältnisse können von beiden Vertragsparteien ordentlich gekündigt werden.

(2) Die Kündigungsfrist beträgt für den Dienstgeber und den Mitarbeiter in den ersten zwölf Monaten des Dienstverhältnisses einen Monat zum Monatsschluß. Darüber hinaus beträgt sie für den Dienstgeber und Mitarbeiter bei einer Beschäftigungszeit

a) bis zu fünf Jahren 6 Wochen

b) ...

zum Schluß des Kalendervierteljahres.


Frage: Was heißt das jetzt? Wenn z.B. am 15. Februar gekündigt wird sind es 6 Wochen, aber bei nur einem Tag später (z.B. am 16 Februar) sind es schon 3 Monate und 2 Wochen (1.Juni als neuer Stichtag). Ist das so rechtens?

Es wäre ziemlich bitte, wenn er jetzt noch 3 Monate warten muss, bis er raus kann. Da das Verhältnis eh angespannt ist würde ich zu einem Aufhebungsvertrag raten. Da habe ich aber leider keine Ahnung, was es da zu beachten gilt. Was wenn der AG ihn nicht gehen lassen will?

[NATALY [VIP]]

§ 622 BGB

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) 1Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.


2Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) 1Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. 2Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) 1Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.


2Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. 3Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

[NATALY [VIP]]

Die vetraglichen Bestimmungen sind wirksam. Längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können einzelvertraglich vereinbart werden, wenn sie für beide Seiten gleich lang sind (§ 622 Abs. 6 BGB).

[NATALY [VIP]]

Am 16. Februar 2007 sind es immer noch 6 Wochen bis zum 31.03.2007, d.h., auch am 16.02.07 kann zum 31.03.07 gekündigt werden.
Ohne genaue Kenntnis des Sachverhalts kann ich derzeit nur raten, das genaue Datum des Ausscheidens mit dem Arbeitgeber einvernehmlich zu regeln. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer zu jedem beliebigen Zeitpunkt die Firma verlassen, auch von heute auf morgen, allerdings stellt dies einen Vertragsbruch dar.

[detektivrockford]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.547.386 von NATALY am 29.12.06 14:32:26

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer zu jedem beliebigen Zeitpunkt die Firma verlassen, auch von heute auf morgen, allerdings stellt dies einen Vertragsbruch dar.

Und kann welche Folgen haben?

Wenn ich mal fragen darf?

[Baikani]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.558.879 von detektivrockford am 29.12.06 20:51:24

#5

Arbeiteber kann Dich verklagen und per Urteil musst Du dann wieder "antreten" auf dem Job bis die Kündigungsfrist dann offiziell rum ist.

In der Praxis wird dieser Weg seitens Arbeitgeber sehr selten gegangen. Arbeitgeber würde gewinnen wenn es soweit kommt und der Arbeitnehmer den Vertrag gebrochen hat indem Kündigungsfristen nicht beachtet wurden.

Auch Klage auf Schadensersatz seitens des Arbeitgebers wäre möglich, in der Praxis jedoch zu "heiss" für den normalen Arbeitgeber. Der Papierkram und was am Ende als Erfolg zu verbuchen wäre auf Arbeitgeberseite ist es in der Regel nicht wert, ausser bei absoluten Geheimnisträgern und Spitzenkräften.

Bei den "Geheimnisträgern" und Spitzenkräften sind solche Eventualitäten bereits vertraglich berücksichtigt und der Arbeitnehmer sollte dann schon wissen was er tut.

Gruss,
Baikani

[NATALY [VIP]]

Arbeiteber kann Dich verklagen und per Urteil musst Du dann wieder "antreten" auf dem Job bis die Kündigungsfrist dann offiziell rum ist.

Das ist nicht möglich. Kein Gericht kann einen Arbeitnehmer zur Arbeit zwingen.

Auch Klage auf Schadensersatz seitens des Arbeitgebers wäre möglich, in der Praxis jedoch zu "heiss" für den normalen Arbeitgeber. Der Papierkram und was am Ende als Erfolg zu verbuchen wäre auf Arbeitgeberseite ist es in der Regel nicht wert, ausser bei absoluten Geheimnisträgern und Spitzenkräften.

Klage auf Schadenersatz ist möglich. Aber der Nachweis eines Schadens ist schwierig. In der Regel entstehen dem Arbeitgeber keine Kosten, die nicht auch bei fristgerechter Kündigung entstanden wären.

[Baikani]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.572.368 von NATALY am 30.12.06 12:00:47

#7

Hallo Nataly,

wir gehen ja von dem hier beschriebenen Fall aus.

Das heisst, der AN bleibt einfach der Arbeit fern .. der AN ist nicht krank (mit Beleg) und hat gekündigt dabei jedoch die Kündigungsfrist "übersehen". Resturlaub hat der AN auch nicht...

Wäre mir neu, wenn ich den AN vor Gericht NICHT per Urteil dazu zwingen könnte wieder umgehend auf der Arbeit zu erscheinen.

Das der Fall in der Praxis dann anders aussieht ist schon klar. Es ist jedoch möglich.

In der Praxis wird der AG einfach das Gehalt nicht mehr zahlen wenn der AN ohne zu rechtfertigende Gründe der Arbeit fern bleibt (natürlich wird der AG vorher anmahnen und Frist setzen und dann nicht mehr zahlen wenn der AN immer noch der Arbeit fern bleibt).

Der AN verletzt hier den Vertrag so deutlich, daß keine andere Interpretation möglich ist.

Bei Geheimnisträgern und Topkräften kann ich mir eine Klage gut vorstellen wenn der AN einfach der Arbeit "fern" bleibt - und die würde der AG gewinnen. Und das Urteil würde dann zumindest einen Schadensersatz bringen für den AG.

In der Praxis ist dieser Fall nicht oft zu finden da die Arbeitsgerichte für den AG zu langsam sind (im Vergleich zu normalen Gerichten schon noch deutlich schneller in der Regel).
Was nützt es dem AG wenn es um einen Zeitraum von 4-8 Wochen geht..und dann das Urteil danach kommt.. der normale AG will den AN dann eh nicht mehr haben. Also wird der AG Schadensersatz vorziehen.

Ungestraft davon kommen lassen wird den AN wohl kaum einen AG.

Genauso wie der AN sein Geld pünktlich erwartet und erhält (Vertrag). Erwartet der AG, daß der AN auch auf der Arbeit erscheint wie im Vertrag geregelt. Einfach "weg" bleiben ist nicht.

Gruss,
Baikani

[Baikani]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.572.368 von NATALY am 30.12.06 12:00:47

#7

noch eine Ergänzung .. warum dieser Fall in der Praxis nicht so oft zu finden sein wird

sollte der AN der Arbeit fern bleiben..ohne Gründe

rechtfertigt dies nach Abmahnung eine FRISTLOSE Kündigung seitens des AG.

Das heisst, die kleine "Blindheit" des AN in Sachen Falscheinschätzung der Kündigungsfrist..und dann einfach der Arbeit fern bleiben

würde der AN jetzt um ein vielfaches verschlimmern. Der AG kann Ihn jetzt fristlos kündigen! und wird dies auch tun.

Klage auf Schadensersatz - Klage auf "sofort wieder auf Arbeit" erscheinen erledigt sich damit für die meisten Arbeitgeber.

[NATALY [VIP]]

@Baikani:
Wie soll den eine Verurteilung zum Erscheinen am Arbeitsplatz vollstreckt werden? Soll der Verurteilte mit der Polizei zum Arbeitsplatz gebracht werden?

[Baikani]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.574.133 von Baikani am 30.12.06 13:27:17

#10

habs mir schon gedacht, daß wir uns da missverstehen und aneinander vorbeireden.

Ich meinte es so (ich versuche jetzt noch genauer zu sein):

Jeder AG kann den AN verklagen wenn AN einfach "der Arbeit" fern bleibt.

Jedes Arbeitsgericht wird dann den AN auffordern, daß er am xx.xx.200x wieder auf der Arbeit zu erscheinen hat.

Ob der AN jetzt kommt steht auf einem anderen Blatt.

Ich habe Dich so verstanden, daß Du meinst man könnten den AN nicht verklagen das er wieder auf der Arbeit zu erscheinen hat.

Wenn jetzt der AN am xx.xx.200x nicht erscheint ist die Sache ganz klar.

Der AG hat Recht auf fristlose Kündigung (halt noch mal anmahnen), kein Geld , Sperre des Arbeitsamtes für den AN sind dann die Konsequenzen usw.

Eventuell hat der AG die Faxen dicke und verklagt dann noch zusätzlich auf Schadensersatz (das es in der Praxis nicht so einfach für den AG ist, ist klar. Es gibt jedoch auch AG die sehr penibel sind und relativ viel schriftlich machen / Beweise / und dann muss der AN auch noch Schadensersatz zahlen zu dem ganzen Stress den er jetzt schon hat)

die Konsequenzen sollte der AN also schon kennen. So einfach der "Arbeit fern bleiben" von "heute auf morgen" ist nicht möglich. Zumindest nicht ohne Konsequenzen.

Das die Polizei nicht kommen wird/kann in diesem Fall sollte klar sein.. das meinte ich auch nicht. Jetzt sollte alles klar sein?

Gruss,
Baikani

[NATALY [VIP]]

@Baikani:
Jedes Arbeitsgericht wird dann den AN auffordern, daß er am xx.xx.200x wieder auf der Arbeit zu erscheinen hat.

Kannst du mir ein entsprechendes Urteil nachweisen?

[Baikani]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.576.054 von NATALY am 30.12.06 15:21:41

Hallo Nataly,

Stichworte:
fernbleiben vom Arbeitsplatz
Arbeitsverweigerung
Annahmeverzug
fehlender Arbeitswillen

Schadensersatz nach Kündigung
Nach § 628 Abs. 2 BGB ist zum Schadensersatz verpflichtet, wer durch sein vertragswidriges Verhalten die Kündigung des anderen Vertragspartners veranlasst hat.
(der AG musste kündigen da AN ja der Arbeit fern geblieben ist – wenn der AG es darauf anlegt wird AN Schadensersatz zahlen müssen)

BAG
1996-11-21
2 AZR 357/95
Kündigung bei Arbeitsverweigerung

LAG Hessen
---
3 Sa 1709/93
Fristlose Kündigung bei Arbeitsverweigerung

Die Sache ist ja Nataly, in der Praxis wird der AN schon vorher seinen Job verloren haben da der AG Ihn einfach vor die Tür setzen wird wenn der AN der Arbeit fern bleibt und auch nach Abmahnung/Aufforderung nicht auf der Arbeit erscheint. Kein AG wird sich so einen AN länger als unbedingt nötig antun.

Ein Prozess auf „Arbeitsaufnahme“ ist für den AG unnötig und nicht zielführend. Der AG wird ein Interesse daran haben die Sache so schnell und einfach wie möglich zu beenden. Durch das unentschuldigte Fernbleiben macht es der AN dem AG sehr leicht.

Ich versuch mal Urteile zu finden, wenn es die gibt und ein AG den „komplizierten und unnötigen“ Weg gegangen ist und nicht den schnellen Weg der fristlosen Kündigung und/oder Schadensersatz gegangen ist.

Wenn ein AN den AG auf Wiederaufnahme der Arbeit verklagen kann und gewinnt – sofern die Gründe berechtigt sind. Kann ein AG das auch – die Gründe sind ja da. Ein AG wird dies jedoch nicht tun - Gründe siehe oben (ich versuch dennoch was zu finden).

Wieso glaubst Du denn, daß das nicht möglich sei ? das ein AG den AN nicht auf Wiederaufnahme der Arbeit verklagen kann wenn dieser der Arbeit fernbleibt? Die Gesetze sind doch da für den AG.

Gruss,
Baikani

[DerStrohmann]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.576.054 von NATALY am 30.12.06 15:21:41

Klagen auf Erfüllung des Arbeitsvertrages kann der AG schon, aber bzgl. der Vollstreckung gilt § 888 Abs. 3 Alt. 3 ZPO. Ein Titel wäre also, wie du schon sagtest, nicht vollstreckbar.

[Baikani]

Antwort auf Beitrag Nr.: 26.594.442 von DerStrohmann am 31.12.06 03:09:25

#14

Das ist ja klar. Das der AG nicht die Polizei beauftragen kann den AN dann jeden Morgen aus dem Bett rauszuholen und dann ins "Büro" zu fahren mit Eskorte.

Für mich hörte es sich so an, daß ein AG nicht gegen AN klagen kann..das er wieder auf dem Job antretten soll/muss. Das kann er jedoch.

Genauso wie ein AN den AG verklagen kann. Da gelten die gleichen Gesetze.

In der Praxis jedoch wird der AG nicht diesen "typischen" AN Weg gehen. Der typische AG wird da anders vorgehen.. muss er ja auch.

Jetzt haben wir ein Urteil. Der AN steht jetzt falls der Fall noch weiter geht vor dem Arbeitsgericht vor verlorenem Posten.