Aufhebungsverträge - 500 Beiträge pro Seite

[Micki_Schick]

Hallo Leute,

ich habe einige Fragen, die mir hoffentlich jemand beantworten kann.

Meine Freundin arbeitet bei einer Firma, in der gemobbt wird was geht

Nachdem das nun immer schlimmer wird, will ich, daß sie die Firma verläßt. Am Wochenende stand sie immerhin kurz vor dem Nervenzusammenbruch (Meine Diagnose)

Ich weiß, daß es Aufhebungsverträge gibt. Dazu folgende Fragen:

1) Müssen bei so einem Aufhebungsvertrag irgendwelche Fristen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden? Könnte sie z.B. mitten im Monat zum Ende des gleichen Monat das Arbeitsverhältnis aufheben (sofern der AG natürlich einverstanden wäre)?

2) Bekommt man bei einem Aufhebungsvertrag gleich Arbeitslosengeld oder ist man da auch für 3 Monate gesperrt?

Danke für Eure Hilfe!

Und bevor jetzt hier irgendein Idiot was sinngemäßes reinschreibt: Nein, ich suche mir keine neue Freundin!

Gruß

Micki

[gernDabei]

Ein Vertragsverhältnis kann man, wenn beide Parteien zustimmen, zu jedem Zeitpunkt beenden.

Nach meinem Kenntnisstand erfolgt eine Sperre beim Arbeitsamt nur, wenn man "ohne Not" die Stelle aufgibt.
Würde sicherheitshalber vorher Deine Freundin zum Arzt schicken, damit dieser ihr bestätigt das bereits
gesundheitliche Schäden eingetreten sind.
Kannst dich diesbezüglich auch mal selbst beim Arbeitsamt erkundigen.

[IIIlll]

Vielleicht sollte "Sie" erstmal mit der Firma über das "Mobbing" reden

Wenn das natürlich keine Sinn macht, weil die Firma sich nicht darauf einläßt, warum sollte sie sich dann auf einen Aufhebungsvertrag einlassen

Es ist ja wohl damit zu rechnen, dass Deine Freundin sowieso kündigt......

[Wolframit]

Zu 1-kann in beiderseitigem Einvernehmen jederzeit aufgehoben werden.Zu 2-normalerweise Sperrung,da sie in die Beendigung eingewilligt hat.(Es sei denn,die Firma bestätigt am besten schriftlich,daß bei ihnen gemobbt wird,was das Zeug hält )

[Micki_Schick]

@ 2: Danke !

@ 3: Die Firma weiß, daß gemobbt wird. Leider scheint es so, daß dies toleriert wird, da die alle unter einer Decke stecken, dieses Scheiß-Pack Die Tussi, die da mobbt ist Cheffins Liebling und Cheffin ist Geschäftsführers Liebling.

@ 4: Wohl nicht Aber Danke!

[Lipser]

Die Sperrung könnte man unter Umständen umgehen, sofern der AG sich auf folgendes einläßt.

Aufhebungsvertrag bspw. zum 01.10.2003 und Freistellung zum 01.08.2003. AG zahlt normal Gehalt für den Zeitraum. So kann man Streitigkeiten zwischen AN und AG entgegenwirken und eine "Abfindung" wurde auch nicht gezahlt!

[IIIlll]

@Mick_schick: DAS meine ich doch.

WARUM sollten sich die MOBBER auf einen Aufhebungsvertrag einlassen

Es wird einfach weitergemobbt, bis Deine Freundin selber kündigt.

Warum sollten die, die einen mobben, auf einmal so zuvorkommend sein

[Lipser]

Sorry, meinte Kündigung nicht Aufhebungsvertrag!

[Joscht]

Auf die Leute zugehen und klare Fronten in einem Gespräch suchen.
Wenn man jemanden los werden will schafft mans immer.
Am besten man redet miteinander und einigt sich.
Liegt schließlich in aller Interesse.

[Micki_Schick]

@ IIII
Sorry, da hatte ich Dich wohl nicht ganz verstanden

@ Joscht:

Ein Gespräch ist in dieser Scheißklitsche sinnlos
Wie gesagt, die stecken alle unter einer Decke.

@ Lipser:

Interesant. Kennst Du einen Link oder ne Seite, wo sowas steht oder man sich informieren kann

[Lipser]

Nein, das wird bei uns so praktiziert daher habe ich keine Infos aus dem Netz!

Kündigung aussprechen und Frist freiwillig um x Monate verlängern, aber der AN bleibt dann zu Hause. Der AN ist "zufrieden" da er mehr Zeit hat um einen Job zu suchen und sieht von einer Klage ab. Wenn er sich auf dieses Modell einläßt und dann doch klagen will, schadet er sich auch selbst!

[HamburgerRoyalTS]

Wenn Deine Freundin selber kündigt gibts erstmal für 3 Monate Arbeitslosengeldsperre, die Kündigung MUSS vom Arbeitgeber ausgehen. Bei Aufhebungsverträgen geht das Arbeitsamt IMMER vom selbstverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes aus,da ist die Sperre garantiert. Der Arbeitgeber Deiner Freundin muß eine betriebsbedingte Kündigung schicken die mindestens zwei Dinge enthalten muß um die Sperre zu umgehen:
A) Kündigung muß fristgerecht erfolgen
B) Rechte des Betriebsrats müssen gewahrt sein (d.h. sofern ein BR vorhanden ist, muß der vorher angehört worden sein)

Diese beiden Dinge müssen SCHRIFTLICH in der Kündigung drin stehen, über dem Papier MUSS stehen "BETRIEBSBEDINGTE Kündigung"
So sollte es wenig Stress mit dem Arbeitslosengeld geben, die Sache ist eh schon unangenehm genug für Dich und Deine Freundin
Viel Glück!

[IIIlll]

Aufhebungsvertrag statt betriebsbedingter Kündigung führt nicht zu Sperrung des Arbeitslosengeldes

Schließen Sie als Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit einem Mitarbeiter, dem ansonsten die betriebsbedingte Kündigung droht, darf das Arbeitsamt nicht automatisch eine Sperre für das Arbeitslosengeld des Mitarbeiters verhängen. Dies entschied das Landessozialgericht Rheinland-Pfalz.

Damit gaben die Richter einer Arbeitnehmerin Recht, deren Arbeitsplatz durch Rationalisierungsmaßnahmen verloren gegangen war. Der Arbeitgeber bot ihr einen Aufhebungsvertrag an, um ihr eine betriebsbedingte Kündigung zu ersparen. Als die Frau darauf einging, teilte ihr das Arbeitsamt mit, sie werde 12 Wochen lang kein Arbeitslosengeld erhalten. Schließlich habe sie ihre Arbeitslosigkeit durch den Aufhebungsvertrag selbst verschuldet. Nach Ansicht des Arbeitsamtes hätte sie eine betriebsbedingte Kündigung hinnehmen müssen, um ohne Sperrzeit Arbeitslosengeld zu erhalten.

Diese Meinung teilten die Richter jedoch nicht. Die Sperrzeit sei dazu gedacht, die Beitragszahler vor denjenigen Arbeitslosen zu schützen, die ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet haben. Doch die Klägerin habe sich durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags vor einer betriebsbedingten Kündigung schützen wollen, die für ihre berufliche Zukunft grundsätzlich nachteilig gewesen wäre - zumal die Klägerin mit knapp 50 Jahren ohnehin als schwer vermittelbar gelte. Daher sah das Landessozialgericht im Verhalten der Arbeitnehmerin einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag.

Landessozialgericht Rheinland-Pfalz, Meldung vom 23.04.03; Az.: L 1 AL 7/02


Quelle: http://www.vnr.de/vnr/recht/arbeitsrecht/praxistipp_07690.ht…

[HamburgerRoyalTS]

#Micky_Schick

Habe Dir eine board-mail geschickt

[Micki_Schick]

Danke !

[deinlawyer]

LAG Thüringen 5. Kammer, Entscheidung vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/00
Rechtsschutz bei Mobbing

Rechtsschutz bei Mobbing. Allgemeines Persönlichkeitsrecht, Beschäftigungsanspruch während der Kündigungsfrist einer Änderungskündigung, Vorwegnahme der Rechtswirkungen einer (rechtswidrigen) Änderungskündigung durch eine in den Lauf der Kündigungsfrist fallende (rechtswidrige) Versetzung auf einen 6 Gehaltsstufen niedriger bewerteten Arbeitsplatz, Grundsatz des fairen Verfahrens beim "Mobbing-Rechtsstreit", Verfügungsgrund bei einer auf Unterlassung gerichteten einstweiligen Verfügung, Androhung von Ordnungsmitteln nach § 890 Abs. 1 ZPO zur Sicherstellung der vertragsgemäßen Durchführung von Dauerschuldverhältnissen, Vollziehung einer auf Unterlassung gerichteten einstweiligen Verfügung, Erledigung der Hauptsache und Rechtsmittelerledigung bei zeitlich befristetem Unterlassungsgebot. Art. 6 Abs. 1 EMRK; Art 1 und 2 GG; §§ 242, 611 BGB; §§ 12, 862, 1004 BGB analog; §§ 141 Abs. 1, 253 Abs. 2 Nr. 2, 286 Abs. 1, 890 Abs. 1 und 2, 927 Abs. 1, 928, 929 Abs. 2 und 3, 935, 936, 938 Abs. 1, 940 ZPO; §§ 12, 13 Abs. 2 BAT.
LAG Thüringen 5. Kammer, Entscheidung vom 10.04.2001 - 5 Sa 403/00 (Vorinstanz: ArbG Gera 2 Ga 8/2000)
Leitsätze:
1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.
2. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.
3. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.
4. Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten läßt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbesthandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können.
5. Ob ein Fall von "Mobbing" vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.
6. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, daß dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muß die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.
7. Der für eine auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ihr Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde und das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko der Antragsgegner trägt.
8. Die Auswahl des Rechtsschutzziels ist auch unter Geltung des im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Anforderungen nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erleichternden § 938 Abs. 1 ZPO nicht dem Gericht überlassen.
9. Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist nur dann zulässig, wenn sie als Mittel des Rechtsschutzes nicht subsidiär ist und es völlig unzumutbar ist, den Antragsteller auf die Durchführung des Hauptverfahrens zu verweisen.
10. Weder Parteizustellung noch Amtszustellung sind Maßnahmen der Vollziehung einer einstweiligen Verfügung im Sinne des § 929 Abs. 2 ZPO.
11. § 929 Abs. 2 ZPO ist auch auf einstweilige Verfügungen anwendbar, die auf Unterlassung gerichtet sind.
12. Die Vollziehung von Unterlassungstiteln beginnt mit der Androhung von Ordnungsmitteln nach § 890 Abs. 1 ZPO. Dies gilt auch dann, wenn die Androhung des Ordnungsmittels gemäß § 890 Abs. 2 ZPO bereits in dem Unterlassungstitel enthalten ist.
13. Zur Wahrung der nach § 929 Abs. 2 ZPO einzuhaltenden Vollziehungsfrist reicht grundsätzlich der Antrag auf Vornahme von Vollstreckungsmaßnahmen aus. Ist dieser Antrag schon während des Erkenntnisverfahrens gestellt, um die von § 890 Abs. 2 ZPO vorgesehene Möglichkeit der bereits im Urteil erfolgenden Androhung von Ordnungsmitteln wahrzunehmen, dann wird dadurch die Vollziehungsfrist nicht gewahrt. Die Wahrung der Vollziehungsfrist einer durch Urteil ergangenen, die Androhung von Ordnungsmitteln enthaltenden einstweiligen Unterlassungsverfügung kann deshalb frühestens mit deren Amtszustellung erfolgen, wenn nicht ausnahmsweise nach § 929 Abs. 3 ZPO hierfür bereits die Urteilsverkündung ausreicht.
14. Zur Erledigung einer auf Unterlassung gerichteten, zeitlich befristeten einstweiligen Verfügung und des hierüber geführten Rechtsmittelverfahrens durch Zeitablauf in der Rechtsmittelinstanz.