Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag einseitig ändern? - 500 Beiträge pro Seite
eröffnet am 11.08.06 08:00:30 von
neuester Beitrag 11.08.06 14:40:52 von
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Eine Bekannte von mir arbeitet in einem Krankenhaus, wo der Tarifvertrag an den BAT angelehnt ist.
Nun hat die Belegschaft ein Schreiben des Arbeitgebers erhalten, dass ab 1.9. die
- Arbeitszeit von 38,5 auf 40,0 Stunden wöchentlich verlängert würde
- Urlaubs- und Weihnachtsgeld ersatzlos gestrichen werden sollen
- Überstunden künftig nicht mehr bezahlt, sondern nur noch als Freizeit ausgeglichen würden
Das Schreiben des Arbeitgebers ist an jede(n) einzelnen Arbeitnehmer(in) adressiert und von leitenden Angestellten verteilt worden. Allerdings brauchten die einzelnen Arbeitnehmer den Eingang des Schreibens nicht schriftlich quittieren. Auch ist das Ganze nicht von der Geschäftsleitung unterschrieben worden, sondern endet nur mit dem Zusatz "mit fr. Grüssen, Geschäftsführer ..."
Die o.g. Neuregelungen/Verschlechterungen widersprichen natürlich den Regelungen in den Arbeitsverträgen, welche die Belegschaft teilweise schon vor x Jahren unterschrieben hat.
Der Betriebsrat ist offenbar ziemlich ratlos in dieser Angelegenheit. Gerüchteweise heißt es, irgendein Mitarbeiter hätte ein ortsansässigen Rechtsanwalt befragt und dieser dann die Meinung vertreten, die im Schreiben des Arbeitgebers genannten Änderungen würden rechtswirksam werden, wenn der/die einzelne Arbeitnehmer(in) nicht innerhalb von 3 Wochen schriftlich Einspruch einlegen würde.
Als juristischer Laie kann ich mir dies nicht so recht vorstellen. Ich würde vermuten, dass der einzelne Arbeitnehmer unterschreiben muss, dass er mit der Neuregelung einverstanden ist, damit das Ganze wirklich rechtswirksam wird.
Beim Stöbern im Internet habe ich in einem anderen Forum zu einem vergleichbaren Fall von (allerdings ebenfalls juristischen Laien) ähnlichen Einschätzungen/Vermutungen gelesen:
http://www.123recht.net/forum_topic.asp?topic_id=60527
Wie ist eure Meinung?
Danke im Voraus!
Nun hat die Belegschaft ein Schreiben des Arbeitgebers erhalten, dass ab 1.9. die
- Arbeitszeit von 38,5 auf 40,0 Stunden wöchentlich verlängert würde
- Urlaubs- und Weihnachtsgeld ersatzlos gestrichen werden sollen
- Überstunden künftig nicht mehr bezahlt, sondern nur noch als Freizeit ausgeglichen würden
Das Schreiben des Arbeitgebers ist an jede(n) einzelnen Arbeitnehmer(in) adressiert und von leitenden Angestellten verteilt worden. Allerdings brauchten die einzelnen Arbeitnehmer den Eingang des Schreibens nicht schriftlich quittieren. Auch ist das Ganze nicht von der Geschäftsleitung unterschrieben worden, sondern endet nur mit dem Zusatz "mit fr. Grüssen, Geschäftsführer ..."
Die o.g. Neuregelungen/Verschlechterungen widersprichen natürlich den Regelungen in den Arbeitsverträgen, welche die Belegschaft teilweise schon vor x Jahren unterschrieben hat.
Der Betriebsrat ist offenbar ziemlich ratlos in dieser Angelegenheit. Gerüchteweise heißt es, irgendein Mitarbeiter hätte ein ortsansässigen Rechtsanwalt befragt und dieser dann die Meinung vertreten, die im Schreiben des Arbeitgebers genannten Änderungen würden rechtswirksam werden, wenn der/die einzelne Arbeitnehmer(in) nicht innerhalb von 3 Wochen schriftlich Einspruch einlegen würde.
Als juristischer Laie kann ich mir dies nicht so recht vorstellen. Ich würde vermuten, dass der einzelne Arbeitnehmer unterschreiben muss, dass er mit der Neuregelung einverstanden ist, damit das Ganze wirklich rechtswirksam wird.
Beim Stöbern im Internet habe ich in einem anderen Forum zu einem vergleichbaren Fall von (allerdings ebenfalls juristischen Laien) ähnlichen Einschätzungen/Vermutungen gelesen:
http://www.123recht.net/forum_topic.asp?topic_id=60527
Wie ist eure Meinung?
Danke im Voraus!
Ich schliesse mich dieser Meinung an. Sie ist auch nach meiner Ansicht und Erfahrung vollkommen korrekt.
>Arbeitszeit/Urlaub vs Arbeitsvertrag
Weder der AG noch der AN kann einen ArbeitsVERTRAG einseitig ändern.
Der AG hat in so einer Situation m.E. nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Das muß schriftlich erfolgen. Entweder der AN akzeptiert die für ihn schlechteren Arbeitsbedingungen oder er wird entlassen.
Dagegen kann sich der AN jedoch wehren,indem er vor dem Arbeitsgericht klagt. Dort müsste der AG schon sehr gut und nachvollziehbar begründen, warum er die Arbeitsbedingungen verschlechtern will.
von hamburgerin01 - 03.04.2006 20:59:12
>Arbeitszeit/Urlaub vs Arbeitsvertrag
Weder der AG noch der AN kann einen ArbeitsVERTRAG einseitig ändern.
Der AG hat in so einer Situation m.E. nur die Möglichkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen. Das muß schriftlich erfolgen. Entweder der AN akzeptiert die für ihn schlechteren Arbeitsbedingungen oder er wird entlassen.
Dagegen kann sich der AN jedoch wehren,indem er vor dem Arbeitsgericht klagt. Dort müsste der AG schon sehr gut und nachvollziehbar begründen, warum er die Arbeitsbedingungen verschlechtern will.
von hamburgerin01 - 03.04.2006 20:59:12
Quelle:http://www.agpkanzlei.de/Zulaessigkeit_einer_AEnderungskuend…
Zulässigkeit einer Änderungskündigung
Ist ein Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten wird häufig eine Reduzierung der Gehälter in Betracht gezogen, um Kosten zu sparen, in den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisungen des Arbeitgebers ändern.
I.
Ist ein Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten wird häufig eine Reduzierung der Gehälter in Betracht gezogen, um Kosten zu sparen, in den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisungen des Arbeitgebers ändern. Sollen diese Grenzen überschritten werden und kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Neuregelung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Ist diese wirksam, führt sie zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages.
Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform.
Die gesetzliche Regelung der Änderungskündigung findet sich in § 2 KSchG.
Im Rahmen der betriebsbedingten Änderungskündigung ist zu beachten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich erst einmal von dem milderen Mittel einer betriebsbedingten Änderungskündigung Gebrauch machen muß, wenn sich dadurch der Ausspruch einer Beendigungskündigung vermeiden läßt. Will der Arbeitgeber dies nicht, ist allein deshalb die Beendigungskündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muß daher dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung das Änderungsangebot mit dem deutlichen Hinweis unterbreiten, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel steht, wenn das Angebot nicht angenommen wird. Zugleich muß er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine Überlegungsfrist von mindestens einer Woche einräumen.
Nur wenn der Arbeitnehmer jetzt unter allen Umständen eine Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, auch um den Preis des Verlustes seines Arbeitsplatzes, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen.
II.
Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine echte Kündigung, die deshalb den für die Beendigungskündigung geltenden allgemeinen Grundsätzen unterliegt. Sie muß klar und eindeutig erklärt werden. Dazu gehört auch eine genaue Bezeichnung der neuen Arbeitsbedingungen. Andernfalls kann sie möglicherweise schon aus diesem Grunde unwirksam sein.
Der Arbeitgeber muß die Kündigungsfristen und gesetzliche Kündigungsbeschränkungen beachten.
Werdende und junge Mütter, Schwerbehinderte, Mandatsträger, Wehrdienstleistende sind - wie sonst auch - gegen die Kündigung besonders geschützt.
Die Pflicht zur Anzeige einer Massenkündigung trifft den Arbeitgeber nach § 17 KSchG nur dann, soweit ein entsprechender Vorbehalt nicht erklärt wurde.
Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG und bei Umsetzung oder Umgruppierung daneben nach § 99 BetrVG zu beteiligen, weil es nicht nur um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch um seine Änderung geht.
§ 2 KSchG verlangt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet.
Dieser Zusammenhang besteht nur dann, wenn sich aus den Gesamtumständen zweifelsfrei ergibt, dass der Arbeitgeber vorrangig die Durchsetzung veränderter Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt.
Bei der Änderungskündigung geht es um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Die Verknüpfung von Kündigung und Änderungsgebot kann auf verschiedene Weise angenommen werden. Zu dem Ausspruch einer konkreten Änderungskündigung gibt es folgende Formulierungsvorschläge:
1.
"Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.12...., gleichzeitig bieten wir Ihnen an, dass Arbeitsverhältnis ab dem 01.01. zu folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen ...".
oder
2.
"Wir kündigen Ihnen zum 31.12. unter der Bedingung, dass Sie unser Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit folgenden Änderungen nicht bis zum ... annehmen.".
oder
3.
"Wir kündigen Ihnen unter der Bedingung zum 31.12., für den Fall, dass Sie das Ihnen am ... gemachte Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages nicht annehmen...".
Zu beachten ist, dass das Vertragsangebot der Kündigung nicht nachfolgen darf, weil in diesem Fall die dem Arbeitnehmer im Gesetz eingeräumte Überlegungsfrist verkürzt würde.
Die Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche als auch aus außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Eine außerordentliche Änderungskündigung wird nur dann in Betracht kommen, wenn die ordentliche Kündigung durch Gesetz - zum Beispiel § 15 KSchG - ausgeschlossen ist.
Die ordentliche Änderungskündigung muß im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein.
Sie kann - wie die Beendigungskündigung - aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erklärt werden.
Die außerordentliche Änderungskündigung muß nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe zugegangen sein. Dem Arbeitgeber muß die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den bisherigen Arbeitsbedingungen unzumutbar und dem Arbeitnehmer müssen die geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar sein.
Maßstab für die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung ist allein die soziale Rechtfertigung der Änderung von Arbeitsbedingungen und damit eine aus Sicht des Arbeitgebers milderer Maßstab.
Die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung erfolgt in zwei Stufen:
a)
Das Gericht muß klären, ob Gründe in der Person, dem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen.
und
b)
Ob die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages gesetzeskonform bzw. tarifkonform und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist.
Die betriebsbedingte Änderungskündigung steht in der betrieblichen Praxis deutlich im Vordergrund.
III.
Die Änderungskündigung zur Lohnkostensenkung wegen schlechter Ertragslage ist möglich, setzt aber voraus, dass sich die Kosten nicht durch andere Rationalisierungsmaßnahmen vermindern lassen. Dabei darf der Arbeitgeber nicht nur die Arbeitnehmer einer mit Verlust arbeitenden Abteilung herausgreifen. Bei vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten müssen Arbeitnehmer keine Entgeltsenkung auf Dauer hinnehmen.
Die fehlende Rentabilität einer unselbständigen Betriebsabteilung stellt nur dann ein betriebliches Erfordernis dar, wenn sie auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebs durchschlägt und ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären. Eine Lohnsenkung ist daher im Rahmen einer Änderungskündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Sie ist rechtlich zulässig, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 16.05.2002 (Aktenzeichen: 2 AZR 292/01) über eine Änderungskündigung zu entscheiden, die einen Arbeitgeber gegenüber einer gewerblichen Arbeitnehmerin aus der Textilindustrie ausgesprochen hatte. Die Arbeitnehmerin erhielt eine freiwillige, übertarifliche Zulage von 1,77 € die Stunde, die durch die Kündigung abgeschafft werden sollte. Der Arbeitgeber begründete dieses unter anderem mit der Gleichbehandlung gegenüber anderen Kollegen in der Abteilung, die die Zulage nicht erhielten.
Dazu führte das Gericht aus, dass ein Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich ein höheres Gehalt vereinbart hat, als es dem betrieblichen Niveau entspricht, das Gehalt nicht unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz dem niedrigeren Gehalt der übrigen Arbeitnehmer anpassen darf.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes dient der Gleichbehandlungsgrundsatz allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Beschränkung. Die Lohnsenkung war daher nicht erfolgreich.
IV.
Nach Ausspruch der Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten:
a) Annahme
b) Annahme unter Vorbehalt und
c) Ablehnung des Änderungsangebotes.
Zu beachten ist in jedem Falle, dass das Angebot des Arbeitgebers so konkret sein muß, dass der Arbeitnehmer mit ja oder nein antworten kann. Fehlt diese Klarheit des Angebotes, ist die Änderungskündigung möglicherweise aus diesem Grunde unwirksam.
Während des Kündigungsschutzverfahrens muß der Arbeitnehmer im Falle dass er den Vorbehalt erklärt hat, bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzgesetzes zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten.
Zusammenfassend läßt sich feststellen, dass in der Praxis gerade das Instrument einer betriebsbedingten Änderungskündigung in der praktischen Gestaltung äußerst schwierig ist und daher häufig sofort der Einsatz einer betriebsbedingten Beendigungskündigung arbeitgeberseitig riskiert wird, um nicht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses über die betriebsbedingte Änderungskündigung zu verlieren und dann doch noch eine betriebsbedingte Beendigungskündigung durchstehen zu müssen.
Zulässigkeit einer Änderungskündigung
Ist ein Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten wird häufig eine Reduzierung der Gehälter in Betracht gezogen, um Kosten zu sparen, in den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisungen des Arbeitgebers ändern.
I.
Ist ein Unternehmen in finanziellen Schwierigkeiten wird häufig eine Reduzierung der Gehälter in Betracht gezogen, um Kosten zu sparen, in den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisungen des Arbeitgebers ändern. Sollen diese Grenzen überschritten werden und kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Neuregelung des Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Ist diese wirksam, führt sie zur einseitigen Abänderung des Arbeitsvertrages.
Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform.
Die gesetzliche Regelung der Änderungskündigung findet sich in § 2 KSchG.
Im Rahmen der betriebsbedingten Änderungskündigung ist zu beachten, dass der Arbeitgeber grundsätzlich erst einmal von dem milderen Mittel einer betriebsbedingten Änderungskündigung Gebrauch machen muß, wenn sich dadurch der Ausspruch einer Beendigungskündigung vermeiden läßt. Will der Arbeitgeber dies nicht, ist allein deshalb die Beendigungskündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muß daher dem Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Beendigungskündigung das Änderungsangebot mit dem deutlichen Hinweis unterbreiten, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses auf dem Spiel steht, wenn das Angebot nicht angenommen wird. Zugleich muß er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eine Überlegungsfrist von mindestens einer Woche einräumen.
Nur wenn der Arbeitnehmer jetzt unter allen Umständen eine Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnt, auch um den Preis des Verlustes seines Arbeitsplatzes, kann der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung aussprechen.
II.
Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine echte Kündigung, die deshalb den für die Beendigungskündigung geltenden allgemeinen Grundsätzen unterliegt. Sie muß klar und eindeutig erklärt werden. Dazu gehört auch eine genaue Bezeichnung der neuen Arbeitsbedingungen. Andernfalls kann sie möglicherweise schon aus diesem Grunde unwirksam sein.
Der Arbeitgeber muß die Kündigungsfristen und gesetzliche Kündigungsbeschränkungen beachten.
Werdende und junge Mütter, Schwerbehinderte, Mandatsträger, Wehrdienstleistende sind - wie sonst auch - gegen die Kündigung besonders geschützt.
Die Pflicht zur Anzeige einer Massenkündigung trifft den Arbeitgeber nach § 17 KSchG nur dann, soweit ein entsprechender Vorbehalt nicht erklärt wurde.
Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG und bei Umsetzung oder Umgruppierung daneben nach § 99 BetrVG zu beteiligen, weil es nicht nur um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch um seine Änderung geht.
§ 2 KSchG verlangt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet.
Dieser Zusammenhang besteht nur dann, wenn sich aus den Gesamtumständen zweifelsfrei ergibt, dass der Arbeitgeber vorrangig die Durchsetzung veränderter Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt.
Bei der Änderungskündigung geht es um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Die Verknüpfung von Kündigung und Änderungsgebot kann auf verschiedene Weise angenommen werden. Zu dem Ausspruch einer konkreten Änderungskündigung gibt es folgende Formulierungsvorschläge:
1.
"Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.12...., gleichzeitig bieten wir Ihnen an, dass Arbeitsverhältnis ab dem 01.01. zu folgenden geänderten Bedingungen fortzusetzen ...".
oder
2.
"Wir kündigen Ihnen zum 31.12. unter der Bedingung, dass Sie unser Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit folgenden Änderungen nicht bis zum ... annehmen.".
oder
3.
"Wir kündigen Ihnen unter der Bedingung zum 31.12., für den Fall, dass Sie das Ihnen am ... gemachte Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages nicht annehmen...".
Zu beachten ist, dass das Vertragsangebot der Kündigung nicht nachfolgen darf, weil in diesem Fall die dem Arbeitnehmer im Gesetz eingeräumte Überlegungsfrist verkürzt würde.
Die Änderungskündigung kann sowohl als ordentliche als auch aus außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Eine außerordentliche Änderungskündigung wird nur dann in Betracht kommen, wenn die ordentliche Kündigung durch Gesetz - zum Beispiel § 15 KSchG - ausgeschlossen ist.
Die ordentliche Änderungskündigung muß im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein.
Sie kann - wie die Beendigungskündigung - aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erklärt werden.
Die außerordentliche Änderungskündigung muß nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe zugegangen sein. Dem Arbeitgeber muß die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den bisherigen Arbeitsbedingungen unzumutbar und dem Arbeitnehmer müssen die geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar sein.
Maßstab für die Prüfung der Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung ist allein die soziale Rechtfertigung der Änderung von Arbeitsbedingungen und damit eine aus Sicht des Arbeitgebers milderer Maßstab.
Die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung erfolgt in zwei Stufen:
a)
Das Gericht muß klären, ob Gründe in der Person, dem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen.
und
b)
Ob die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages gesetzeskonform bzw. tarifkonform und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist.
Die betriebsbedingte Änderungskündigung steht in der betrieblichen Praxis deutlich im Vordergrund.
III.
Die Änderungskündigung zur Lohnkostensenkung wegen schlechter Ertragslage ist möglich, setzt aber voraus, dass sich die Kosten nicht durch andere Rationalisierungsmaßnahmen vermindern lassen. Dabei darf der Arbeitgeber nicht nur die Arbeitnehmer einer mit Verlust arbeitenden Abteilung herausgreifen. Bei vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten müssen Arbeitnehmer keine Entgeltsenkung auf Dauer hinnehmen.
Die fehlende Rentabilität einer unselbständigen Betriebsabteilung stellt nur dann ein betriebliches Erfordernis dar, wenn sie auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebs durchschlägt und ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären. Eine Lohnsenkung ist daher im Rahmen einer Änderungskündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Sie ist rechtlich zulässig, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 16.05.2002 (Aktenzeichen: 2 AZR 292/01) über eine Änderungskündigung zu entscheiden, die einen Arbeitgeber gegenüber einer gewerblichen Arbeitnehmerin aus der Textilindustrie ausgesprochen hatte. Die Arbeitnehmerin erhielt eine freiwillige, übertarifliche Zulage von 1,77 € die Stunde, die durch die Kündigung abgeschafft werden sollte. Der Arbeitgeber begründete dieses unter anderem mit der Gleichbehandlung gegenüber anderen Kollegen in der Abteilung, die die Zulage nicht erhielten.
Dazu führte das Gericht aus, dass ein Arbeitgeber, der mit einzelnen Arbeitnehmern einzelvertraglich ein höheres Gehalt vereinbart hat, als es dem betrieblichen Niveau entspricht, das Gehalt nicht unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz dem niedrigeren Gehalt der übrigen Arbeitnehmer anpassen darf.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes dient der Gleichbehandlungsgrundsatz allein zur Begründung von Rechten, nicht aber zu deren Beschränkung. Die Lohnsenkung war daher nicht erfolgreich.
IV.
Nach Ausspruch der Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten:
a) Annahme
b) Annahme unter Vorbehalt und
c) Ablehnung des Änderungsangebotes.
Zu beachten ist in jedem Falle, dass das Angebot des Arbeitgebers so konkret sein muß, dass der Arbeitnehmer mit ja oder nein antworten kann. Fehlt diese Klarheit des Angebotes, ist die Änderungskündigung möglicherweise aus diesem Grunde unwirksam.
Während des Kündigungsschutzverfahrens muß der Arbeitnehmer im Falle dass er den Vorbehalt erklärt hat, bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzgesetzes zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten.
Zusammenfassend läßt sich feststellen, dass in der Praxis gerade das Instrument einer betriebsbedingten Änderungskündigung in der praktischen Gestaltung äußerst schwierig ist und daher häufig sofort der Einsatz einer betriebsbedingten Beendigungskündigung arbeitgeberseitig riskiert wird, um nicht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses über die betriebsbedingte Änderungskündigung zu verlieren und dann doch noch eine betriebsbedingte Beendigungskündigung durchstehen zu müssen.
Antwort auf Beitrag Nr.: 23.394.292 von schneller_euro am 11.08.06 08:00:30Es handelt sich um eine Änderungskündigung, d.h. eine ordentliche Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrags, verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Vertrags, zu den geänderten Bedingungen.
Die ÄK ist wie eine "normale" Kündigung zu werten und deshalb nach Klageerhebung gem. KSchG - sofern anwendbar-(innerhalb von 3 Wo.) auf ihre "soziale Rechtfertigung" vom Arb.Gericht zu überprüfen, d.h. im wesentlichen, ob ein relevanter betriebsbedingter Grund für die ÄK vorliegt.
Vorliegend sehe ich ein Problem darin, dass die nach jeweiligem Vertrag maßgebliche Kündigungsfrist wohl nicht eingehalten wurde, wenn das Schreiben "nun" zugegangen ist und die Wirkungen der ÄK schon ab 1.9. eintreten sollen.
Die ÄK ist wie eine "normale" Kündigung zu werten und deshalb nach Klageerhebung gem. KSchG - sofern anwendbar-(innerhalb von 3 Wo.) auf ihre "soziale Rechtfertigung" vom Arb.Gericht zu überprüfen, d.h. im wesentlichen, ob ein relevanter betriebsbedingter Grund für die ÄK vorliegt.
Vorliegend sehe ich ein Problem darin, dass die nach jeweiligem Vertrag maßgebliche Kündigungsfrist wohl nicht eingehalten wurde, wenn das Schreiben "nun" zugegangen ist und die Wirkungen der ÄK schon ab 1.9. eintreten sollen.
Antwort auf Beitrag Nr.: 23.394.533 von pappenheimer2010 am 11.08.06 08:40:34Yep, sehe ich ähnlich.
Wenn der Arbeitgeber den zeitgerechten Zugang nicht nachweisen kann - und zwar des Originals des (Änderungs-)Kündigungsschreibens (nicht irgendeiner Kopie), wird es schwierig für ihn.
Wenn der Arbeitgeber den zeitgerechten Zugang nicht nachweisen kann - und zwar des Originals des (Änderungs-)Kündigungsschreibens (nicht irgendeiner Kopie), wird es schwierig für ihn.
Trading Spotlight
Es handelt sich um eine Änderungskündigung
Da bin ich mir nicht so sicher. Aus Posting #1 geht nicht hervor, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde. Der Betriebsrat sollte Rechtsschutz durch die Gewerkschaft in Anspruch nehmen.
Da bin ich mir nicht so sicher. Aus Posting #1 geht nicht hervor, dass eine Kündigung ausgesprochen wurde. Der Betriebsrat sollte Rechtsschutz durch die Gewerkschaft in Anspruch nehmen.
Antwort auf Beitrag Nr.: 23.395.113 von NATALY am 11.08.06 09:23:00stimmt 
Antwort auf Beitrag Nr.: 23.395.113 von NATALY am 11.08.06 09:23:00Es handelt es sich um eine Änderungskündigung.
Nach den obigen Angaben zm Inhalt des Schreibens eher nicht. Aber gut, das Schreiben könnte eventuell als solche ausgelegt werden.
Trotzdem sollten die betroffenen Mitarbeiter auf jeden Fall vorsorglich innerhalb der 3-Wochen-Frist ab Zugang des Schreibens einen Rechtsanwalt aufsuchen und ggfs. innerhalb dieser Frist Klage erheben.
Der Betriebsrat sollte sich ebenso kurzfristig Rechtsrat einholen.
Viel Erfolg!
Nach den obigen Angaben zm Inhalt des Schreibens eher nicht. Aber gut, das Schreiben könnte eventuell als solche ausgelegt werden.
Trotzdem sollten die betroffenen Mitarbeiter auf jeden Fall vorsorglich innerhalb der 3-Wochen-Frist ab Zugang des Schreibens einen Rechtsanwalt aufsuchen und ggfs. innerhalb dieser Frist Klage erheben.
Der Betriebsrat sollte sich ebenso kurzfristig Rechtsrat einholen.
Viel Erfolg!
...und vielleicht könnte der betriebsrat an ein gerichtliches verfahren (evtl. z.b. einstweilige verfügung) denken wegen verletztung z.b. des 87 betriebsverfassungsgesetz...
Antwort auf Beitrag Nr.: 23.395.334 von ceco am 11.08.06 09:35:46Es gibt nur 2 Möglichkeiten, wie der Arbeitgeber das hier von ihm verfolgte Ziel erreichen kann:
1. Einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages
Dafür gibt posting 1 nichts her.Die Zustimmung der AN wird vom AG offenbar gerade nicht für erforderlich gehalten.
2.Änderungskündigung
Das Schreiben sollte jdflls. nicht einfach ignoriert werden. Also sicherheitshalber als ÄK auslegen und entspr. vorgehen (RA, 3 Wo-Frist, etc.)
1. Einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages
Dafür gibt posting 1 nichts her.Die Zustimmung der AN wird vom AG offenbar gerade nicht für erforderlich gehalten.
2.Änderungskündigung
Das Schreiben sollte jdflls. nicht einfach ignoriert werden. Also sicherheitshalber als ÄK auslegen und entspr. vorgehen (RA, 3 Wo-Frist, etc.)
"Eine Bekannte von mir arbeitet in einem Krankenhaus, wo der Tarifvertrag an den BAT angelehnt ist."
Also es existiert ein Tarifvertrag? Dann musste der rechtzeitig gekündigt werden und neu verhandelt werden.
Unser Tarifvertrag wurde fristgerecht zum 31.8.2006 gekündigt, Tarifkommission bestehend aus Arbeitgebervertretern und Gewerkschaft tagt, Abschluss eines neuen Tarifvertrages ab dem 01.09.2006. Laufzeit wahrscheinlich 16 Monate --> dann gehts wieder von vorne los.
Gruß
Sugar
Also es existiert ein Tarifvertrag? Dann musste der rechtzeitig gekündigt werden und neu verhandelt werden.
Unser Tarifvertrag wurde fristgerecht zum 31.8.2006 gekündigt, Tarifkommission bestehend aus Arbeitgebervertretern und Gewerkschaft tagt, Abschluss eines neuen Tarifvertrages ab dem 01.09.2006. Laufzeit wahrscheinlich 16 Monate --> dann gehts wieder von vorne los.
Gruß
Sugar
Antwort auf Beitrag Nr.: 23.394.292 von schneller_euro am 11.08.06 08:00:30Da der BAT von den öffentlichen Arbeitgebern gekündigt worden ist und nunmehr (bis auf die Ärzte, die im Marburger Bund organisiert sind und weiter streiken) durch den TVÖD ersetzt wird/worden ist, haben sich die von dir genannten Verschlechterungen für alle davon Betroffenen ergeben. Was Verdi hier als Erfolg verkauft, wird von vielen für Lohndumping gehalten, gegen das sich die Beschäftigten praktisch nicht wehren können.
Vermutlich ist das von dir genannte Schreiben als eine mehr oder weniger vollständige Information darüber zu verstehen, welche Auswirkungen die BAT -> TVÖD-Änderungen auf die Situation in dem betr. Krankenhaus haben. Rechtliche Wirkung entfaltet m.E. nicht das Schreiben an sich, sondern der individuelle Krankenhaus-Tarifvertrag, der im Einzelnen zu studieren wäre. Um eine Änderungskündigung handelt es sich eher nicht.
Im Übrigen gibt es im TVÖD auch Übergangs- und Besitzstandsregelungen, so dass die früher nach BAT-bezahlten Mitarbeiter Ausgleichszulagen zu ihrem neuen, niedrigeren TVÖD-Tariflohn erhalten, damit sie weiterhin auf ihre bisherigen Jahres-Gesamtbezüge kommen und z.B. die entfallenen Möglichkeiten zum Bewährungsaufstieg ausgeglichen werden. Wenn der Krhs-TV vom BAT-Bezug auf den TVÖD-Bezug umgestellt worden ist, müssten diese Regelungen auch vom Krankenhaus angewendet werden.
Vermutlich ist das von dir genannte Schreiben als eine mehr oder weniger vollständige Information darüber zu verstehen, welche Auswirkungen die BAT -> TVÖD-Änderungen auf die Situation in dem betr. Krankenhaus haben. Rechtliche Wirkung entfaltet m.E. nicht das Schreiben an sich, sondern der individuelle Krankenhaus-Tarifvertrag, der im Einzelnen zu studieren wäre. Um eine Änderungskündigung handelt es sich eher nicht.
Im Übrigen gibt es im TVÖD auch Übergangs- und Besitzstandsregelungen, so dass die früher nach BAT-bezahlten Mitarbeiter Ausgleichszulagen zu ihrem neuen, niedrigeren TVÖD-Tariflohn erhalten, damit sie weiterhin auf ihre bisherigen Jahres-Gesamtbezüge kommen und z.B. die entfallenen Möglichkeiten zum Bewährungsaufstieg ausgeglichen werden. Wenn der Krhs-TV vom BAT-Bezug auf den TVÖD-Bezug umgestellt worden ist, müssten diese Regelungen auch vom Krankenhaus angewendet werden.
Besten Dank für die zahlreichen Antworten!
Um eine (Änderungs)kündigung handelt es sich nicht, davon ist in dem Schreiben keine Rede. Und dieses Schreiben ist wohl auch an ALLE Mitarbeiter übergeben worden. Zudem hatte die Geschäftsleitung vor Beginn der Verhandlungen mit dem Betriebsrat vorgeschlagen, dass man für 3 Jahre auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten würde, falls der Betriebsrat von sich auf alle Forderungen einginge (was dieser aber nicht getan hat, zumindest das Weihnachtsgeld wollte man im Rahmen eines Kompromisses retten).
Was unter "angelehnt an den BAT" genau zu verstehen ist, entzieht sich auch meiner Kenntnis. Eine formelle Kündigung eines Tarif- oder Institutsvertrages hat jedenfalls nicht stattgefunden.
Ein interessantes Detail besteht auch noch darin, dass nur die Mitarbeiter(innen) der Abteilungen mit Ihrem Namen angeschrieben wurden (Sehr geehre(r) Herr/Frau ...), welche von der neuen Überstundenregelung (Freizeitausgleich statt Bezahlung) betroffen sein werden. Die Mitarbeiter aller anderen Abteilungen wurden adressiert mit "Liebe Mitarbeiter".
Um eine (Änderungs)kündigung handelt es sich nicht, davon ist in dem Schreiben keine Rede. Und dieses Schreiben ist wohl auch an ALLE Mitarbeiter übergeben worden. Zudem hatte die Geschäftsleitung vor Beginn der Verhandlungen mit dem Betriebsrat vorgeschlagen, dass man für 3 Jahre auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten würde, falls der Betriebsrat von sich auf alle Forderungen einginge (was dieser aber nicht getan hat, zumindest das Weihnachtsgeld wollte man im Rahmen eines Kompromisses retten).
Was unter "angelehnt an den BAT" genau zu verstehen ist, entzieht sich auch meiner Kenntnis. Eine formelle Kündigung eines Tarif- oder Institutsvertrages hat jedenfalls nicht stattgefunden.
Ein interessantes Detail besteht auch noch darin, dass nur die Mitarbeiter(innen) der Abteilungen mit Ihrem Namen angeschrieben wurden (Sehr geehre(r) Herr/Frau ...), welche von der neuen Überstundenregelung (Freizeitausgleich statt Bezahlung) betroffen sein werden. Die Mitarbeiter aller anderen Abteilungen wurden adressiert mit "Liebe Mitarbeiter".
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